Vurdering af, om opsigelse af gravid medarbejder var i strid med ligebehandlingsloven, skulle ske på koncernbasis

Print

Skrevet af Mette Bjørndal Laursen d. 27/6 - 2012

Sagen vedrørte en regnskabsmedarbejder, der blev opsagt efter 5½ års ansættelse og umiddelbart efter at være gået på barselsorlov. Som begrundelse anførte arbejdsgiveren, at selskabet skulle flytte ind på moderselskabets adresse, og at moderselskabet skulle overtage selskabets økonomifunktion, hvorefter der ikke længere var grundlag for den gravide medarbejders ansættelse i datterselskabet.

Medarbejderen gjorde gældende, at valget reelt stod mellem at lukke regnskabsfunktionen enten i datterselskabet eller i moderselskabet, og at selskaberne derfor havde haft en reel mulighed for at opsige medarbejderen i regnskabsafdelingen i moderselskabet i stedet for den gravide medarbejder.

Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at selskaberne havde oplyst, at en lønforskel på 6.000 kr. mellem de to regnskabsmedarbejdere i henholdsvis moder- og datterselskabet havde haft betydning for vurderingen af, hvor regnskabsfunktionen skulle nedlægges. Selskaberne skulle derfor have tilbudt den gravide medarbejder at gå ned i løn.

Endelig gjorde medarbejderen gældende, at hun var mere erfaren og bedre uddannet end regnskabsmedarbejderen i moderselskabet, og at også dette forhold talte for, at opsigelsen reelt var begrundet i medarbejderens graviditet.

Selskabet gjorde gældende, at afskedigelsen udelukkende var begrundet i, at selskabet nedlagde stillingen, og at selskabets økonomi nødvendiggjorde, at selskabet ikke blev pålagt omkostninger til en regnskabsmedarbejder.

Selskabet gjorde endvidere gældende, at de som følge af ledelsesretten havde kompetence til at vurdere, hvilken af de to regnskabsmedarbejdere, der kunne undværes.

Endelig gjorde selskabet gældende, at selskabet og moderselskabet var to juridisk uafhængige selskaber, og at det ville medføre en ny retsstilling, hvis moder- og datterselskaber blev pålagt at ansætte hinandens medarbejdere for at undgå en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at uanset moder- og datterselskabet var to juridisk uafhængige selskaber, så var de samtidig koncernforbundne selskaber med samme ledelse, der havde disponeret med fælles formål for øje. Dermed skulle selskaberne betragtes under et.

Ligebehandlingsnævnet lagde herefter til grund, at uanset at datterselskabet valgte at flytte driftsaktiviteterne til moderselskabet på grund af økonomiske vanskeligheder og at datterselskabet herefter ikke havde udgifter til regnskabsfunktionen, så havde selskabet ikke godtgjort, at det var nødvendigt at afskedige den gravide medarbejder som led i disse ændringer.

Medarbejderen tilkendtes på den baggrund en godtgørelse, der skønsmæssigt fastsattes til 370.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Afgørelsen er truffet den 1. juni 2012 i sag 7100120-12

Kommentar:

Afgørelsen viser, at selvom moder- og datterselskaber er selvstændige juridiske enheder, så er der tale om selskaber med samme ledelse og fælles formål for øje, hvorfor selskaberne i hvert fald i visse situationer kan behandles under et.

Den gravide medarbejders månedsløn var 6.000 kr. hørere end koncernens anden regnskabsmedarbejders månedsløn. Selskabet havde lagt vægt på dette ved afgørelsen af, hvilken regnskabsmedarbejder de skulle beholde, og selskabet burde af den årsag have tilbudt den gravide medarbejder at gå ned i løn. Dette gjaldt særligt, da den gravide medarbejder tidligere i ansættelsesforholdet var gået ned i løn grundet selskabets økonomiske vanskeligheder.

Selskabet havde ved afgørelsen af hvilken medarbejder, de skulle beholde, endvidere lagt vægt på, at medarbejderen i moderselskabet havde varetaget regnskabsområdet til stor tilfredshed.

Imidlertid var der tale om, at den gravide medarbejder havde højere anciennitet og mere erfaring end regnskabsmedarbejderen i moderselskabet, ligesom det var ubestridt, at hun kunne håndtere opgaverne i moderselskabet på lige fod med eller måske endda bedre end den medarbejder, selskabet valgte at beholde. Således havde selskabets revisor tidligere udtrykt stor tilfredshed med den gravide medarbejders arbejder, herunder når han havde sammenlignet det med det materiale, han modtog fra koncernens anden regnskabsmedarbejder. Desuden havde selskabet på intet tidspunkt påpeget, at de skulle være utilfredse med den gravide medarbejders arbejdsindsats. Der kunne derfor ikke sagligt lægges vægt på dette kriterium.

Ligebehandlingsnævnet kom først og fremmest frem til, at moder- og datterselskaber på grund af samme ledelse og dermed fælles formål for øje kan behandles under et. Derefter, og da de to regnskabsmedarbejdere herefter i realiteten kunne betragtes som kolleger, var der tale om, at selskabet havde opsagt en gravid medarbejder, selvom der var en kollega i en tilsvarende stilling, der kunne opsiges i stedet for, og selvom den gravide medarbejder var mindst lige som dygtig som den anden regnskabsmedarbejder. Selskabet havde dermed ikke iagttaget den vidtgående omplaceringspligt, der gælder ved håndtering af gravide medarbejdere.

Fremadrettet kan koncernforbundne selskaber derfor ikke outsource opgaver til hinanden, hvis dette samtidig medfører, at en gravid eller barslende medarbejder afskediges i det selskab, opgaverne outsources fra.