Opsigelse af medarbejder, der var mindre fleksibel pga. delebørn, var ikke forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 29/10 - 2013

Højesteret har den 16. oktober 2013 afsagt dom i en sag vedrørende forskelsbehandlingsloven.

Sagen vedrørte en kvinde, A, der efter ca. 1½ års arbejde i et call-center blev opsagt den 25. august med fratræden den 30. november 2008.

Opsigelsen var begrundet i, at arbejdsgiver som følge af ordrenedgang og nedgang i omsætningen fandt det nødvendigt at reducere antallet af medarbejdere i blandt andet det call-center, som A arbejdede i. A blev valgt som den medarbejder i call-centeret, der skulle opsiges.

A var fraskilt og havde med sin tidligere ægtefælle en 50/50 deleordning for så vidt angik deres 2 børn på 6 og 8 år. Det var hendes opfattelse, at arbejdsgiver af den grund anså hende for mindre fleksibel i relation til arbejdstid i de uger, hvor børnene var hos hende, og at hun derfor blev udvalgt til afskedigelse i stedet for en af de andre udlejnings-koordinatorer.

I e-mail af 25. august 2008 uddybede A’s chef baggrunden for opsigelsen som et svar på en e-mail fremsendt af A. Baggrunden var, at der hidtil havde været en opdelingen af arbejdsopgaverne i call-centeret og logistikafdelingen, og det var fremover nødvendigt at blande arbejdsopgaverne, hvilket indebar, at medarbejderne skulle være i stand til at bestride alle slags opgaver. Nogle medarbejdere i udlejningsafdelingen skulle ligeledes udføre opgaver i logistikafdelingen. Fleksibilitet var nødvendig i løbet af arbejdsdagen, således at medarbejderne kunne begynde i logistikafdelingen først på dagen og senere på dagen udføre opgaver i de øvrige afdelinger. Denne fleksibilitet var A ikke klædt på til. Fleksibiliteten krævede endvidere, at medarbejderne kunne tage eget initiativ og udføre mange forskellige opgaver, og jo bedre medarbejderne var funderet, jo bedre var de i stand til at klare de forskelligartede opgaver. Man kiggede på hvilke opgaver, de forskellige medarbejdere ville være i stand til at løse.

Højesteret lagde til grund, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid må anses for et i sig selv kønsneutralt kriterium. En opsigelse begrundet i dette forhold udgør derfor ikke direkte forskelsbehandling på grund af køn. Hvis en anvendelse af kriteriet kan have en kønsskæv effekt, kan der imidlertid foreligge indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 1, stk. 3 med tilhørende forarbejder.

I henhold til den mailkorrespondance, der var udvekslet i forbindelse med opsigelsen, fremgik det, at virksomheden anså A for mindre fleksibel i relation til arbejdstid i de uger, hvor hun havde børnene, og at virksomheden havde ladet dette indgå i bedømmelsen af hvem af udlejnings-koordinatorerne, man bedst kunne undvære.

Efter en samlet bedømmelse af bevisførelsen lagde Højesteret imidlertid til grund, at det afgørende for valget af netop A var at sikre den sammensætning af medarbejdergruppen, som bedst ville kunne varetage de funktioner, som medarbejdergruppen fremover skulle bestride.

Højesteret var på denne baggrund enig i, at opsigelsen af A ikke indebar en forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 4.

Kommentar:

Som det fremgår, er der tale om en særdeles konkret afgørelse. Væsentligt er imidlertid, at det kan udledes af afgørelsen, at såfremt den manglende fleksibilitet som følge af børnepasning havde været det afgørende kriterium for udvælgelsen af A, ville afskedigelsen formentlig have været i strid med ligebehandlingsloven. Imidlertid lykkedes det for arbejdsgiver at bevise, at fleksibilitet i relation til arbejdstid ikke var afgørende for beslutningen, men derimod en vurdering af, hvem der bedst kunne undværes og hvem der havde de bedste kvalifikationer til at varetage flest mulige funktioner i den fremtidige drift.

Kilde: Højesterets dom af 16. oktober 2013