Ugentlig arbejdstid ikke ændret som følge af betydeligt periodisk overarbejde.

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 29/2 - 2008

Sagens faktiske omstændigheder:

En medarbejder blev i 2005 ansat som butiksassistent i en tøjforretning med en aftalt ugentlig arbejdstid på 20 timer. I løbet af de første par måneder fik medarbejderen dog en hel del overarbejde, således at hendes faktiske arbejdstid lå væsentlig over 20 timer ugentligt. Efter et halvt år blev hun gravid, og måtte i den forbindelse sygemeldes. Under graviditeten opsøgte ejeren af tøjforretningen hende, og informerede om, at hun efter endt barsel kunne vende tilbage til forretningen med en ugentlig arbejdstid på 20 timer som aftalt i første omgang.

Medarbejderen mente, at nedsættelsen af arbejdsmængden til det oprindeligt aftalte timetal, var en væsentlig vilkårsændring og mente derfor, at hun havde krav på, at denne ændring skulle varsles over for hende. Da vilkårsændringen ikke var blevet varslet, opfattede medarbejderen sig som opsagt og krævede løn udbetalt i denne ”opsigelsesperiode”. I den forbindelse påstod hun, at den løn hun skulle have udbetalt i ”opsigelsesperioden”, måtte beregnes på baggrund af det faktiske antal timer, hun havde haft.

Landsretten fandt ikke, at tøjforretningen havde ændret medarbejderens ansættelsesvilkår, ved at lade hende genoptage arbejdet efter det oprindeligt aftale timeantal. Ganske vist havde hun haft et betydeligt overarbejde i begyndelsen af sin ansættelsesperiode, men da dette overarbejde havde været ganske konkret begrundet hver gang, kunne hun ikke forvente at arbejdstiden generelt var ændret til et højere timetal end angivet i hendes ansættelsesaftale. Den konkrete begrundelse havde blandt andet været en kollegas sygdom, oplæring af en nyansat ufaglært kollega samt medarbejderens eget udtrykkelige ønske om overarbejde.

Tøjforretningen blev frifundet for alle medarbejderens krav.

Vestre Landsrets dom af 5. oktober 2007.

Kommentar:

Når den lovpligtige ansættelseskontrakt først er udfærdiget og udleveret til en medarbejder kan vilkårene heri som udgangspunkt ikke uden videre ændres. Er det nødvendigt at ændre et vilkår i en ansættelseskontrakt, må det vurderes om det er et væsentligt eller uvæsentligt vilkår.

Hvis et væsentligt vilkår ønskes ændret har medarbejderen ret til at blive underrettet herom i god tid – der tales om ret til at få ændringen varslet. Er der omvendt tale om et uvæsentligt vilkår, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen iagttager det ny vilkår med øjeblikkelig virkning. Arbejdsgiveren skal dog ved alle vilkårsændringer, væsentlige såvel som uvæsentlige, udarbejde enten en ny ansættelseskontrakt eller udstede et tillæg til den gamle, således at medarbejderen til enhver tid er i besiddelse af en læsbar version af sine gældende arbejdsvilkår.

Som udgangspunkt vil en ændring af arbejdstiden være en væsentlig vilkårsændring. Særlig hvis arbejdstiden ændres i nedadgående retning, som i tilfældet ovenfor. Hvis der imidlertid er tale om, at medarbejderen blot har haft periodisk overarbejde, er det ikke en væsentlig vilkårsændring, at den oprindelige ansættelseskontrakt håndhæves efter dens ordlyd.

Landsretten så særlig på årsagen til overarbejdet. Sygdom og oplæring af nye kollegaer er typiske årsager til overarbejde, idet disse forhold er af en sådan karakter, at arbejdsgiveren ikke på forhånd kan planlægge de ansattes arbejdstid herefter. Hvis medarbejderen tillige selv er meget interesseret i at tage overarbejde, kan vedkommende siges selv at have medvirket til, at ansættelseskontraktens ordlyd ikke blev håndhævet.

Konkret begrundet overarbejde kan ikke medføre, at arbejdsgiveren efterfølgende er forpligtiget til at ændre den oprindelige ansættelseskontrakt, og håndhævelsen af ansættelseskontrakten kan derved ikke kategoriseres som en væsentlig vilkårsændring, med berettiget varslingskrav til følge.