Gravid medarbejders opsigelse ikke bevist. Fristen for medarbejderens krav på ansættelsesbevis måtte regnes fra arbejdets begyndelse.

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 28/1 - 2009

Denne sag tager stilling til, hvem der bærer bevisbyrden for, at der foreligger en mundtlig opsigelse fra arbejdstager, samt fra hvornår fristen for arbejdstagers modtagelse af ansættelsesbevis skal regnes.

I foråret 2006 blev A indkaldt til jobsamtale hos et bageri angående en stilling i bagerbutikken. Det blev aftalt, at A skulle tiltræde stillingen i september 2006 efter endt barselsorlov. Der blev ikke under samtalen indgået en endelig ansættelsesaftale, men det blev aftalt, at A skulle rette henvendelse i august 2006 med henblik på at aftale tiltrædelsestidspunkt og ansættelsesvilkår. Der blev efterfølgende aftalt mellem parterne, at A skulle tiltræde den 18. september 2006.

A konstaterede imidlertid, at hun på ny var blevet gravid, hvorfor hun den 28. august 2006 kontaktede bageriet. Der var uenighed parterne imellem om, hvad der blev sagt under denne samtale. A tiltrådte aldrig stillingen hos bageriet.

Ifølge A meddelte medarbejderen B, som var samlever med ejeren af bageriet (C) og som havde forestået jobsamtalen, under telefonsamtalen, at de ikke længere ønskede at ansætte hende permanent, men at hun kunne ansættes tidsbegrænset indtil hendes næste barselsorlov. Den tidsbegrænsede ansættelse blev ifølge A dog også afvist i en efterfølgende telefonsamtale.

B og C mente imidlertid, at det var A, som under telefonsamtalen havde meddelt, at hun ikke ville ansættes permanent men alene tidsbegrænset, hvilket ifølge B og C skulle være blevet afvist. Der var således betydelig tvivl om, hvorvidt A selv eller B og C havde opsagt stillingen.

Der var ikke i forbindelse med ansættelsesaftalen blevet udfærdiget et ansættelsesbevis til A.

Landsretten fandt, at det måtte lægges til grund, at ansættelsen var ophævet fra bageriets side. Landsretten begrundede dette med, at C som arbejdsgiver ikke havde sikret sig en skriftlig bekræftelse fra A på, at hun selv sagde op. Heller ikke på anden måde havde C ført bevis for, at dette var tilfældet.

A fik derfor tilkendt erstatning i svarende til løn i opsigelsesperioden samt godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven § 9 og § 16, i alt kr. 103.118,89.

Vedrørende det manglende ansættelsesbevis anførte retten, at det fremgår af ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, 2. pkt., at oplysningerne som arbejdsgiveren skal give lønmodtageren i henhold til loven, skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt. Da ansættelsesbevisloven bygger på et EU-direktiv, fandt retten, at man i forbindelse med fortolkningen af loven måtte tage hensyn til direktivets ordlyd. Efter ordlyden af direktivets artikel 3, fandt retten, at fristen i ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, 2. pkt., først kunne regnes fra arbejdets påbegyndelse. A havde derfor ikke krav på godtgørelse for manglende ansættelsesbevis.

(Vestre Landsrets dom af 3. juli 2008 i 1. afd. B-0397-08, optrykt i Ugeskrift for Retsvæsen s. 2469 årgang 2008.)

Bemærkninger:

Dommen behandler umiddelbart 2 centrale problemstillinger. Den første problemstilling vedrører, hvem der har bevisbyrden for, at der er tale om en opsigelse. Her fandt retten, at det var arbejdsgiver som havde bevisbyrden. Afgørelsen viser, hvor vigtigt det generelt er at sikre sig dokumentation. Dette gælder både i ansættelsessager og i andre erhvervssager. Mange tvister er ikke om juridiske spidsfindigheder, men om de faktiske forhold. Her gør man sig selv en stor tjeneste i forhold til en eventuel senere tvist ved at sikre sig en skriftlig bekræftelse af det, som er blevet aftalt mundtligt.

Retten anfører, at C skulle have sikret sig en skriftlig bekræftelse fra A. Dette ville i den pågældende situation formentlig have været besværligt eller umuligt at opnå for C. Spørgsmålet er imidlertid, hvordan sagens udfald ville have været, hvis C umiddelbart efter telefonsamtalen overfor A skriftligt havde bekræftet, hvad C betragtede som A’s opsigelse. Man antager normalt, at hvis modtageren af en bekræftelse er uenig i dens indhold, skal vedkommende reagere umiddelbart i forbindelsen med modtagelsen. I modsat fald kan indholdet af bekræftelsen tillægges bevismæssig vægt. Landsretten anfører i sine præmisser, at bevisbyrden også kunne løftes på anden måde end ved en skriftlig bekræftelse fra A. En skriftlig bekræftelse af samtalens indhold fra C, uden reaktion fra modparten, ville derfor formentlig have været tilstrækkelig til at løfte bevisbyrden for opsigelsen.

Den anden problemstilling, som retten behandler, er fortolkningen af ansættelsesbevislovens § 2, stk. 1, 2 pkt. Som anført i domstolens præmisser bygger ansættelsesbevisloven på et EU-direktiv, nærmere Rådets direktiv nr. 91/533 af 14/10 1991. Det er af EF-domstolen fastslået i en række afgørelser, at de nationale domstole har en forpligtigelse til at fortolke nationale retsakter i overensstemmelse med EU-retten. Denne forpligtigelse til direktivkonform fortolkning har til hensigt at sikre virkeliggørelsen af direktivets mål. Det skal dog bemærkes, at det i denne sag ikke ville være i strid med direktiv 91/533 at fortolke loven således, at oplysningsforpligtigelsen allerede løb fra aftalens indgåelse, da direktivet ikke forhindrer medlemsstaterne i at vedtage lovgivning som stiller arbejdstageren bedre end hvad fremgår af direktivet, jf. direktivets artikel 7. Det er dog formentlig korrekt når Landsretten inddrager direktivets ordlyd, hvis der ikke af den danske lovtekst eller forarbejder er momenter som peger på, at man på dette punkt ønskede en fravigelse af direktivets udgangspunkt.