Fortabelse af fratrædelsesgodtgørelse

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 1/4 - 2007

Efter masseafskedigelse på grund af arbejdsmangel, havde de tidligere ansatte ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse som følge af kontraopsigelser, henholdsvis bortvisning for at tage ansættelse hos en konkurrerende virksomhed.

I denne sag havde arbejdsgiveren (AG) opsagt 22 organiserede medarbejdere, som følge af arbejdsmangel. I et protokollat til overenskomsten var det bestemt, at opsigelser begrundet i manglende arbejde skulle medføre en fratrædelsesgodtgørelse, dog med den modifikation, at AG kunne annullere opsigelsen i hele opsigelsesperioden, hvorved pligten til at udrede fratrædelsesgodtgørelse ville bortfalde.

Efter at have modtaget opsigelsen valgte 14 medarbejdere at kontraopsige, mens de resterende 8 fik ansættelse hos en konkurrerende virksomhed. De 8 medarbejdere blev efterfølgende bortvist, da AG blev bekendt med deres nye ansættelser.

Under den efterfølgende faglige voldgift, for at afklare spørgsmålet om fratrædelsesgodtgørelse, udtalte opmanden om de 8 bortviste medarbejdere, at bortvisningen havde været berettiget. Efter en analogi af Funktionærlovens bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse (§ 2a godtgørelse), kan godtgørelsen fortabes, hvis medarbejderen berettiget bortvises. På dette grundlag fandt voldgiftsretten, at de 8 bortviste medarbejdere ikke havde krav på fratrædelsesgodtgørelse.

For så vidt angår de 14 kontraopsigende, blev fratrædelsesgodtgørelse nægtet, med den begrundelse, at de ved at kontraopsige havde afskåret AG den mulighed for at annullere opsigelsen, med bortfald af fratrædelsesgodtgørelse til følge, som var udtrykkeligt aftalt i overenskomsten.

(Faglig voldgiftskendelse af 14. september 2006)

Kommentar:

Afgørelsen bekræfter tendensen til, at store dele af det overenskomstregulerede arbejdsmarked, i stigende omfang lader sig inspirere af funktionærernes retstilling, når der skal forhandles (og fortolkes) overenskomster.

Der gælder ikke noget generelt forbud mod at tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed efter ansættelsens ophør. Ønskes en sådan regulering, må parterne aftale en konkurrenceklausul. Som illustreret ved afgørelsen, modificeres dette udgangspunkt i en fratrædelsesperiode, hvor det loyale hensyn til arbejdsgiveren altså vejer tungere end arbejdstagerens interesse i frit at kunne udøve sit erhverv. Da der i sagen formentligt er tale om almindelige produktionsmedarbejdere uden særlig adgang til følsomme oplysninger, kan arbejdsgiverens reaktion måske vække undren. Forklaringen er muligvis, at der i den pågældende overenskomst har været aftalt en ordning, svarende til Funktionærloven § 2a, hvorefter godtgørelsen udbetales som et engangsbeløb uden adgang til refusion, såfremt arbejdstageren finder anden beskæftigelse i opsigelsesperioden. AG’s økonomiske interesse i, at den tidligere medarbejder hurtigt finder anden beskæftigelse, reduceres dermed væsentligt.

Kontraopsigelse forekommer i de tilfælde, hvor den afskedigede medarbejder hurtigt efter finder anden beskæftigelse. Han kan her have en berettiget interesse i, at kunne fratræde med det noget kortere varsel, der normalt skal afgives fra arbejdstagerside. Det klare udgangspunkt er, at arbejdstageren ikke derved fortaber rettigheder i forbindelse med opsigelsen, herunder en eventuel fratrædelsesgodtgørelse. At de kontraopsigende i det konkrete tilfælde blev nægtet fratrædelsesgodtgørelse, skyldes den særlige klausul i overenskomsten, der gav arbejdsgiver mulighed for at annullerer opsigelsen. Men pas på, selvom retstillingen for funktionærer henholdsvis organiserede i nogen grad tilnærmer sig hinanden, er dette ikke udtryk for et generelt gældende princip. Den pågældende regel findes således ikke i funktionærlovgivningen, og for det overenskomstdækkede område, vil stillingen bero på det nærmere indhold af den enkelte overenskomst.