Det sene engangsbeløb

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 6/3 - 2008

Konkurrenceklausul ikke bragt til ophør ved for sen betaling af engangsbeløb.

En virksomhed, der beskæftigede sig med fremstilling og salg af malingsprodukter til møbelindustrien ansatte i sommeren 2003 en medarbejder som teknisk konsulent med tiltrædelse pr. 01. august 2003. Medarbejderen, der var omfattet af funktionærloven, fik ansvaret for testcenteret i virksomheden.

I den udstedte ansættelseskontrakt, var der indført en konkurrenceklausul, der skulle være gældende i ét år fra hans fratræden, såfremt denne ikke var begrundet i virksomhedens misligholdelse af ansættelsesforholdet. Som kompensation herfor var han berettiget til et løbende vederlag, hvoraf de første tre måneder dog skulle udbetales som et engangsbeløb. Denne del af klausulens indhold var i fuld overensstemmelse med funktionærlovens krav til konkurrenceklausuler.

Det fremgik ydermere, at virksomheden eksplicit skulle gøre opmærksom på, at den ønskede at gøre klausulen gældende, såfremt den skulle have virkning efter sit indhold.

I foråret 2004 skiftede medarbejderen stilling i virksomheden, og fik i den forbindelse ansvaret for møbelsegmentet. En ny ansættelseskontrakt blev udstedt med den samme konkurrenceklausul som før.

Medarbejderen opsagde sin stilling den 30. juni 2005 til fratræden 31. juli 2005. I den forbindelse havde han korrespondance med virksomhedens markedschef, der den 12. juli 2005 i en e-mail angav, at virksomheden ønskede at opretholde konkurrenceklausulen.

Medarbejderen rykkede den 4. august 2005 virksomheden for engangsbeløbet, hvorefter dette blev betalt den 8. august. Grundet forsinkelsen anså medarbejderen konkurrenceklausulen for bortfaldet og tog ansættelse hos en konkurrent med tiltræden i begyndelsen af 2006. Virksomheden stævnede ham for brud på konkurrenceklausulen.

Byretten fandt, at medarbejderen havde besiddet en særlig betroet stilling, hvorfor konkurrenceklausulen var gyldigt aftalt. Den sene betaling af engangsbeløbet kunne ikke føre til, at klausulen var bortfaldet, og medarbejderen blev pålagt at betale en konventionalbod på kr. 250.000,- som angivet i klausulen.

Landsretten var enig med byretten, men fandt at boden burde nedsættes til kr. 70.000,- henset til, at medarbejderen først var blevet ansat i den ny virksomhed 8 måneder efter opsigelsen samt at han havde været på kursus de første 4 måneder af sin ansættelse, hvorfor han i denne periode ikke havde kunnet konkurrere med den tidligere virksomhed.

(U 2008.611 V.)

Kommentar:

Konkurrenceklausuler er efterhånden et udbredt instrument til at sikre en arbejdsgiver mod, at en medarbejder ikke straks efter endt ansættelsesforhold bruger den viden, vedkommende har oparbejdet hos den pågældende arbejdsgiver, andetsteds i en konkurrerende virksomhed.

Der stilles visse krav til aftaleindgåelsen vedrørende konkurrenceklausuler. Krav, der for de flestes vedkommende er gyldighedsbetingelser. For så vidt angår funktionærer følger gyldighedsbetingelserne direkte af funktionærlovens bestemmelse om konkurrenceklausuler.

Først om fremmest skal medarbejderen besidde en ”særlig betroet stilling”. Det afgørende er, om medarbejderen i kraft af sin stilling har adgang til oplysninger, der kan udnyttes af en konkurrerende virksomhed til skade for arbejdsgiveren. En væsentlig kundekontakt vil for eksempel falde under begrebet.

Dernæst har medarbejderen krav på kompensation for forpligtelsen uanset klausulens længde. Kompensationskravet skal fremgå af en skriftlig kontrakt. Der gælder således alene et skriftlighedskrav hvad angår kompensationen og ikke – som man måske skulle tro – vedrørende klausulens øvrige indhold. Af bevismæssige grunde er det dog hensigtsmæssigt altid at nedfælde konkurrenceklausuler.

Den kompensation, medarbejderen har krav på, skal udgøre mindst 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, og skal udbetales som et engangsbeløb for de første tre måneder af klausulens virkningstid.

Hvis arbejdsgiveren – trods aftalen – ikke ønsker at gøre konkurrenceklausulen gældende overfor den pågældende medarbejder, skal han opsige klausulen overfor medarbejderen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned.

Hvor arbejdsgiveren ønsker at fastholde klausulen, er han ikke pligtig at oplyse dette overfor medarbejderen, medmindre andet konkret er aftalt. Det skal blot sikres, at kompensationen udbetales rettidigt. I et tilfælde som i afgørelsen, hvor arbejdsgiveren udtrykkeligt har gjort opmærksom på, at man ønsker klausulen opretholdt, men kompensationen forsinkes, må der lægges vægt på forsinkelsens varighed og årsag. Det kan ikke antages, at en forsinkelse på to dage fra fremkomst af medarbejderens påkrav kan begrunde bortfald af klausulen, hvilket også lægges til grund af såvel byret som landsret.

En konventionalbod kan nedsættes under hensyn til de konkrete omstændigheder. Jo længere tid, der går fra fratræden hos den ene arbejdsgiver til ansættelse hos den næste, jo mere tilbøjelige er domstolene til at nedsætte boden. Endvidere må der lægges vægt på, om medarbejderen konkret er i stand til at misbruge sin konkurrenceskadelige viden fra den første arbejdsgiver. Hvis der ingen kundekontakt er, vil dette fx ikke være muligt.

Endelig skal det erindres, at en konkurrenceklausul ofte indgås mellem to ulige parter. Arbejdsgiveren er stærk i sin forhandlingsposition, hvorfor en konkurrenceklausul kan være et af de punkter, medarbejderen lægger mindre vægt på for at få det pågældende job. Denne skæve magtfordeling kan medføre, at klausulen går videre end påkrævet og at domstolene derfor fortolker klausulerne indskrænkende.