Kollektiv aftale om fratrædelsesordning afskar ikke medarbejder fra godtgørelse for usaglig opsigelse

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 13/5 - 2011

Afskedigelsesnævnet har i en ny kendelse taget stilling til, hvorvidt en medarbejder var afskåret fra at påberåbe sig, at afskedigelsen af ham var usaglig, som følge af en kollektiv fratrædelsesordning indgået mellem hans arbejdsgiver og den faglige organisation, som han var medlem af.

Medarbejderen, der var født i 1953, og som havde været ansat som dyrepasser i Zoologisk Have i 32 år, blev den 6. september 2010 afskediget på grund af arbejdsmangel sammen med 31 andre medarbejdere fra Zoologisk Have.

I forbindelse med afskedigelserne blev der indgået en kollektiv aftale om fratrædelsesordning mellem Zoologisk Have og 4 faglige organisationer, herunder 3F, som den pågældende medarbejder var medlem af. Aftalen gav forskellige goder til de afskedigede medarbejdere, blandt andet kr. 26.000 i en ”stay-on bonus” og ret til 4 ugers efteruddannelse.

Det fremgik blandt andet af aftalen, at:

”…På den sidste arbejdsdag, hvad enten det bliver som følge af Zoos opsigelse, eller eventuelt som følge af medarbejderens egen kontraopsigelse, udbetales en ”stay-on bonus” på kr. 26.000 som fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen (…)
Ved udbetaling af godtgørelse anerkender medarbejdere og de faglige organisationer, at dette er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne. Undtaget herfra er behandling af fagligheden vedrørende opsagte tillidsrepræsentanter, jf. Hovedaftalen og Samarbejdsaftalen…”

Der kunne ikke mellem de af organisationerne udpegede medlemmer af afskedigelsesnævnet opnås flertal for en afgørelse af sagen, hvorfor afgørelsen blev truffet af nævnets formand højesteretsdommer Poul Søgaard som opmand.

Opmanden udtalte, at aftalen om fratrædelsesordningen efter sit indhold angik vilkårene for medarbejdere, der skulle fratræde, herunder betaling af en fratrædelsesgodtgørelse kaldet ”stay-on bonus”. Opmanden fandt, at aftalen uanset formuleringen ”…til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne” ikke afskar medarbejderen fra at påberåbe sig hovedaftalens § 4, stk. 3, og herunder gøre gældende, at afskedigelsen af ham var konkret usaglig.

Medarbejderen havde været beskæftiget i virksomheden i den overvejende del af sit aktive arbejdsliv og havde mere end 25 års anciennitet, hvorfor det efter afskedigelsesnævnets praksis var arbejdsgiver, som skulle godtgøre, at afgørende hensyn gjorde det påkrævet at afskedige den pågældende medarbejder.

Det blev efter bevisførelsen lagt til grund, at medarbejdernes alder og anciennitet ikke var indgået i arbejdsgiverens vurdering af, hvem der skulle afskediges. Opmanden fandt det ikke bevist, at det var påkrævet at afskedige den pågældende medarbejder i stedet for en medarbejder med væsentlig lavere anciennitet. Opmanden fandt derfor, at opsigelsen af den pågældende medarbejder var usaglig.

Opmanden fandt, at samarbejdet mellem virksomheden og medarbejderen ikke havde lidt væsentlig skade eller måtte antages at lide skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet, hvorfor medarbejderens påstand om underkendelse af afskedigelsen blev taget til følge.

(Afskedigelsesnævnets kendelse af 12. april 2011 i j.nr. 2010.1021)

Kommentar:
Det følger af afskedigelsesnævnets praksis, at virksomheden har en særlig forpligtigelse til så vidt muligt at undlade at afskedige medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i den overvejende del af deres aktive arbejdsliv, og at det derfor påhviler virksomheden ved afskedigelse af en medarbejder med 25 års anciennitet eller mere at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort afskedigelse af en medarbejder med så høj anciennitet påkrævet. Det er derfor ikke overraskende, at opmanden fandt, at opsigelsen var usaglig.

Mere interessant er det, at opmanden fandt, at fratrædelsesaftalen ikke afskar medarbejderen fra, at påberåbe sig, at afskedigelsen af ham var konkret usaglig. Det fremgik af aftalen, at de fordele som udsprang af aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne. Der var endvidere noget, der tydede på, at det var hensigten generelt at afskære efterfølgende tvister om sagligheden af opsigelserne, idet der i aftalen var anført: ”Undtaget herfra er behandlingen af sagligheden vedr. opsigelsen af tillidsrepræsentanter...”. Det virker umiddelbart som om Opmanden har fortolket fratrædelsesaftalen efter dens generelle udformning, og at han i den forbindelse har fundet, at der ikke var taget stilling til om afskedigelserne, på trods af, at de generelt var sagligt begrundet i virksomhedens drift, var usaglig for den enkelte medarbejder på grund af den pågældendes konkrete situation.

Det er ligeledes interessant, at afskedigelsen blev underkendt, således at medarbejderen skulle genindtræde i ansættelsesforholdet. Parternes samarbejde er ofte påvirket på en sådan måde, at hverken medarbejderen eller virksomheden har et ønske om at fortsætte ansættelsesforholdet. Det er derfor forholdsvis sjældent, at man ser, at medarbejderen nedlægger en sådan påstand og det er endnu sjældnere, at medarbejderen får medhold.