HANDICAP SOM AFSKEDIGELSESGRUND

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 7/5 - 2013

I henhold til forskelsbehandlingsloven er det ikke tilladt direkte eller indirekte at forskelsbehandle personer som følge af bl.a. handicap.

Af lovens § 2a følger, at ”Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.”

To nylige afgørelser fra Ligestillingsnævnet illustrerer ydergrænserne for arbejdsgiveres håndtering af handicappede medarbejdere.

Den ene afgørelse vedrørte en sosu-assistent (herefter klager), som var deltidsansat i fast nattevagt i regionspsykiatrien hos indklagede. Som følge af en brækket hånd havde klager fået diagnosen fejlstilling af højre lillefinger, hvilket medførte, at klager var ude af stand til at bruge sin højre hånd fuldt ud, eksempelvis ved fastholdelse af patienterne.

Dette medførte angiveligt utryghed hos kollegerne, hvilket påvirkede samarbejdet, ligesom der var problemer med skriftligt at dokumentere besøg hos patienterne. Endvidere havde klager et forøget/højt sygefravær i form af 57 sygedage fordelt over 6 perioder.

Klager havde anciennitet fra 1. september 1983, havde været i fast nattevagt fra 15. januar 2009 og blev afskediget den 1. april 2011.

Der var mellem parterne uenighed om, hvorvidt klagers tilstand var stationær.

Nævnet nåede frem til, at den stillede diagnose udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager var ikke forud for en tjenstlig samtale den 29. marts blevet orienteret om de angivelige samarbejdsvanskeligheder, ligesom indklagede ikke havde foretaget en grundigere undersøgelse af mulighederne for at overflytte klager til andet arbejde på en afdeling med andre typer af opgaver.

Indklagede havde heller ikke i øvrigt forsøgt at træffe foranstaltninger, der var rimelige og hensigtsmæssige i forhold til klagers konkrete behov forud for beslutningen om afskedigelse.

Klager fik derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 248.000,00.

Den anden afgørelse vedrørte en socialpædagog (klager), som var ansat ved et daghjem i en kommune, og som blev afskediget med begrundelse i sit handicap.

Klager blev ansat pr. 1. august 1994. I 2002 fik klager konstateret sclerose. Sygdommen havde på dette tidspunkt allerede medført, at klager havde problemer med at bruge sine ben. Der ud over medførte sygdommen, at klager ikke kunne hjælpe daghjemmets beboere med en række ting, såsom toiletbesøg eller at skære mad ud for dem i forbindelse med spisning. Klager blev desuden meget hurtigt træt.

På et ikke nærmere angivet tidspunkt overgik klager til at blive kørestolsbruger, og i august 2010 blev klager efter ansøgning tilkendt personlig assistance, som skulle bistå med bl.a. hjælp til toiletbesøg til to brugere af daghjemmet, hjælp til at klager selv kunne tage sit overtøj af og på, lægge madpakker i køleskabet, spisehjælp til brugerne og en række andre praktiske arbejdsopgaver.

Klager fik pr. 28. september 2010 bevilget tilskud til 8 timers assistance om ugen, svarende til ca. 40% af klagers arbejdstid.

Af klagers personalemappe fremgik, at der den 1. og 20. september 2011 havde været afholdt omsorgssamtaler med klager med deltagelse af en virksomhedskonsulent fra kommunen, hvor bl.a. behovet for flere assistancetimer havde været drøftet og at det dér var blevet oplyst, at yderligere timer ville være svært at få bevilliget, da konklusionen ville være, at klager så ikke var i stand til at varetage en fleksstilling men måske kun et skånejob.

I december 2011 meddelte flere af klagers kolleger arbejdsgiveren, at de i stigende grad havde vanskeligt ved at afse tid til at yde den nødvendige hjælp til klager (andetsteds i afgørelsen fremgår, at denne hjælp bl.a. omfattede toiletbesøg, hvor klager ikke ønskede, at kollegerne skulle anvende lift samt hjælp til af- og påklædning), da der i forvejen var flere fysisk tunge opgaver blandt brugerne.

En yderligere samtale med klager den 18. januar 2012 munder ud i, at ledelsen den 7. marts meddeler, at de ikke kan se, at klager har muligheder for at varetage de opgaver, der ligger i arbejdet, idet skånehensynene i stillingen havde nået et niveau, som man ikke længere havde mulighed for at imødekomme. Klager blev endeligt afskediget med samme begrundelse den 29. marts.

Der var i sagen betydelig uenighed om det præcise indhold i klagerens arbejdsopgaver og ikke mindst omfanget af disse opgaver.

Nævnet fandt, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at klager som følge af funktionsnedsættelsen ikke var egnet til fortsat at varetage stillingen som socialpædagog i fleksjob med de udviklingshæmmede voksne brugere og at det ikke var muligt at iværksætte yderligere foranstaltninger, som kunne gøre det muligt for klager at varetage sine opgaver.

Nævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

(Ligestillingsnævnets afgørelser 7100482-12 og 7100490-12).