Deltidsansat var berettiget til godtgørelse for opsigelse, da det ikke var bevist, at opsigelsen, der skete som følge af en ændring af arbejdstiden, var begrundet i virksomhedens driftskrav

Print

Skrevet af Mette Bjørndal Laursen d. 15/8 - 2012

Sagen, der har været gennem tre instanser, før den blev endeligt afgjort, omhandler en tandlægeklinik der opsagde en deltidsansat klinikassistent, der hidtil havde arbejdet i en 24-timers stilling. Klinikassistenten fik samtidig tilbudt genansættelse i samme stilling med en arbejdstid på 37 timer ugentligt, hvilket hun afslog.

I løbet af opsigelsesperioden kontraopsagde klinikassistenten sin stilling, da hun havde fået andet arbejde.

Umiddelbart herefter ansatte klinikken en klinikassistentelev i en fuldtidsstilling.

Klinikassistenten anlagde herefter sag, da det var hendes opfattelse, at opsigelsen var sket i strid med deltidsloven.

Efter deltidslovens § 4a, stk. 3 har en lønmodtager ret til en godtgørelse, hvis lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid eller hvis lønmodtagerne har anmodet om at arbejde på deltid og lønmodtageren af den årsag opsiges.

Bestemmelsen begrænser imidlertid ikke arbejdsgiverens ret til at afskedigede medarbejdere ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft.

Landsretten fandt det godtgjort, at der rettelig var et driftsmæssigt behov for at øge antallet af klinikassistenttimer i klinikken, og at det ville være en fordel, hvis disse timer kunne tilvejebringes ved at udvide arbejdstiden for en eller flere af de deltidsansatte klinikassistenter, herunder den opsagde medarbejder. Landsretten kom på den baggrund frem til, at opsigelsen var sagligt begrundet i omstruktureringer i klinikken, hvorfor der ikke var grundlag for en godtgørelse for overtrædelse af deltidsloven.

Højesteret slog fast, at deltidslovens § 4a, stk. 3 også omfatter den situation, hvor en deltidsansat lønmodtager afskediges, fordi denne afslår at arbejde på fuld tid. Bestemmelsen skal dog forstås i overensstemmelse med § 5, stk. 3 i den aftale mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening, som er optaget som bilag til deltidsloven, således at en opsigelse som følge af, at lønmodtageren har afvist at få ændret sin arbejdstid, ikke giver lønmodtageren ret til godtgørelse, hvis arbejdsgiverens ønske er begrundet i virksomhedens driftskrav.

Højesteret lagde herefter til grund, at parterne forud for opsigelsen havde en samtale, hvor klinikken oplyste, at de havde brug for flere klinikassistenttimer, hvorfor klinikassistenten ville blive tilbudt en 37 timers stilling. Dagen efter afslog klinikassistenten at arbejde 37 timer. Umiddelbart herefter opsagde klinikken hendes deltidsstilling efterfulgt af et tilbud om en fuldtidsstilling.

Det måtte herefter lægges til grund, at opsigelsen skyldtes afslaget på fuldtidsarbejde, hvorefter klinikken efter deltidslovens § 4a, stk. 4 skulle bevise, at ønsket om ændring fra en deltids- til en fuldtidsstilling var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift.

Uanset at det var ubestridt, at klinikken havde et behov for at øge antallet af klinikassistenttimer, havde klinikken ikke godtgjort, at det ville være forbundet med væsentlige ulemper eller uforholdsmæssige omkostninger at tilgodese behovet for yderligere klinikassistenttimer ved at ansætte en yderligere klinikassistent på deltid.

Klinikken havde på den baggrund ikke bevist, at ønsket om at klinikassistenten skulle gå op i tid var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift.

Klinikassistenten var derfor berettiget til en godtgørelse efter deltidslovens § 4 a, stk. 3, der under hensyntagen til klinikassistentens anciennitet og det forhold, at hun fandt nyt arbejde i opsigelsesperioden, blev fastsat til tre måneders løn.

Kommentar:

Dommen viser, at der skal forholdsvis meget til, før en opsigelse efter deltidsloven kan betragtes som værende begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Højesteret fastslår samtidig, at en arbejdsgiver ikke bare kan sætte en deltidsmedarbejder op i tid, fordi driften nødvendiggør et behov for flere arbejdstimer. I den situation påhviler der arbejdsgiver et ansvar for at finde alternative muligheder for opgaveløsningen, så en deltidsansat medarbejder ikke tvinges til at gå op i tid, medmindre en ændring af arbejdstiden i den givne situation er den nødvendige og mest optimale løsning.

Højesterets dom af 29. juni 2012 (sag 62/11)