Bortvisning af medarbejder uberettiget på trods af udeblivelse.

Print

Skrevet af FORUM ADVOKATER d. 9/3 - 2011

En medarbejder, der blev ansat pr. 1. august 2006, havde i det meste af efteråret 2006 været fraværende fra sin arbejdsplads, da hans datter havde psykiske problemer. Han var ligeledes i hele januar og februar 2007 fraværende på fuld tid.

Arbejdspladsen var fuldt orienteret om datterens sygdom, og kommunen dækkede medarbejderens løn under fraværet.

Den 27. februar 2007 ringede arbejdsgiveren til medarbejderen for at høre, hvornår han regnede med at vende tilbage. Da medarbejderen ikke kunne give en præcis dato, meddelte arbejdsgiveren, at han nok måtte opsige medarbejderen.

Den 27. februar 2007 modtog medarbejderen en skriftlig opsigelse, der pålagde ham at arbejde i
opsigelsesperioden med første arbejdsdag den 1. marts 2007.

Den 28. februar 2007 sendte medarbejderen en e-mail til arbejdsgiveren, hvor han skrev, at han ikke regnede med at komme tilbage på arbejdspladsen igen før engang i maj måned 2007.

Medarbejderen hørte efterfølgende intet fra arbejdsgiveren før den 1. marts 2007, hvor han blev bortvist på grund af udeblivelse fra arbejdet.

Højesteret gik først ind og så på, om datterens sygdom gav medarbejderen ret til fravær efter sygepasningslovens regler.

Ifølge forarbejderne til loven tager loven sigte på tilfælde, hvor der er tale om et normalt, kortvarigt fravær, indtil medarbejderen har kunnet tage andre forholdsregler angående den situation, der begrunder fraværet.

Højesteret kom frem til, at medarbejderen ikke var omfattet af sygepasningslovens regler, da fraværet ikke var akut, men havde varet i flere måneder.

Bortvisningen var derfor ikke i strid med sygepasningsloven.

Som følge af at arbejdsgiveren tidligere havde accepteret medarbejderens hidtidige lange fravær, at fraværet skyldtes datterens psykiske sygdom, at kommunen dækkede medarbejderens løn under fravær, og at arbejdsgiveren burde have vidst ud fra medarbejderens mail af 28. februar 2007, at medarbejderen ikke troede, at han skulle møde den 1. marts 2007, nåede Højesteret imidlertid frem til, at arbejdsgiveren udtrykkeligt burde have meddelt medarbejderen at udeblivelse fra arbejdet den 1. marts 2007 ville medføre bortvisning. Bortvisningen var derfor uberettiget.

Højesteret tilkendte derfor medarbejderen erstatning for løn i opsigelsesperioden og feriegodtgørelse heraf.

Højesterets dom af 17. februar 2011, sag 233/2008

Bemærkninger:

En arbejdsgiver kan som udgangspunkt altid bortvise en medarbejder, hvis denne groft har misligholdt sit ansættelsesforhold, for eksempel ved at udeblive fra arbejdet uden gyldig grund.

Der må dog altid foretages en konkret bedømmelse i den enkelte sag for at afgøre, om en bortvisning er berettiget eller ej.

En bortvisning forudsætter generelt ikke, at der er blevet givet en forudgående advarsel, men i visse tilfælde (som denne sag er et eksempel på), kan der kun ske bortvisning, hvis medarbejderen er blevet gjort bekendt med konsekvensen af at fortsætte en bestemt adfærd.

Bevisbyrden for, at der foreligger en misligholdelse, der er tilstrækkelig grov til at berettige en bortvisning, påhviler arbejdsgiveren, som derfor altid bør overveje om bortvisning kan gives uden en forudgående advarsel.